Comment Manager avec un bon « feedback » ?

Qu’est-ce qu’un feed back ?

Les secteurs des entreprises de haute performance ont généralisé la pratique du feedback. Nous pouvons le traduire littéralement par « nourrir en retour », autrement dit retour d’information.

Les intérêts sont multiples et à tout niveau, aussi bien pour le salarié (reconnaissance, amélioration continue, implication …), que pour le manager (communication de qualité, atteinte des objectifs, fidélisation…) et pour l’entreprise (développement, Qualité de Vie au Travail, considération…).

L’accompagnement dans la progression des collaborateurs leur permet de s’épanouir dans leurs capacités au sein d’une équipe.

Attention car le feedback n’est pas une critique, ni un jugement.

Les managers doivent éviter trois pièges :

• La peur que le collaborateur le prenne mal alors au lieu de faire un bon feed back ; faire des sous-entendus et laisser la place à l’interprétation. La conséquence est l’envoi d’un message imprécis et mal compris (ce qui prend beaucoup de temps et d’énergie),
• Le règlement de comptes ou porter un jugement de valeur sur l’autre et sur son comportement. La conséquence est de provoquer une réaction émotionnelle qui altère la relation
• Donner un ordre, expliquer à l’autre le comportement qu’on attend de lui et ce qu’il doit changer. Cela a pour conséquence d’empêcher le salarié de s’améliorer 

Le feedback doit être construit comme une observation neutre et objective d’une situation donnée.

Comment faire un bon feed back ?

La force d’un feed back et sa pertinence relèvent de plusieurs ingrédients à doser selon les contextes et la disponibilité du salarié (éviter le feed back entre deux portes, en coup de vent).

Un bon feedback se fait au bon moment, au bon endroit. La personne doit pouvoir vous écouter dans de bonnes conditions et vous devez vous-même être disponible, c’est un moment important.

Le manager aura une intention d’être utile à l’autre et de le « nourrir » d’observation sans jugement en s’appuyant sur des faits précis et objectifs sans généralisation, ni évaluation, en s’intéressant sincèrement à l’autre et à sa réaction. Il s’agit de donner des informations, plutôt que des appréciations. Le feed back doit permettre au salarié de savoir ce qu’il a bien fait et les pistes d’amélioration.

1^ère étape : commencer par le positif

Dire en premier ce qui a été bien fait D’UNE MANIÈRE GÉNÉRALE ensuite et seulement ensuite, dire ce qui peut être amélioré. Assurez vous d’être clair, précis et compréhensible (pour cela vérifiez régulièrement que le collaborateur a bien compris ce que vous avez dit).

2^ème  étape : Les axes d’amélioration

Vous devez proposer des pistes de progrès. Afin d’éviter de créer de la résistance ou opposition, veillez à ne pas imposer, restez dans un travail participatif, collaboratif. 

3^ème  étape : La conclusion

Vous devez conclure par des remarques positives et spécifiques

Pour résumer, le feedback peut être représenté sous la forme d’un sandwich 

– Première couche : on dit ce qui est bien dans l’ensemble en prenant du recul, 
– Couche du milieu : ce qui peut être amélioré et si possible en donnant des pistes d’amélioration.
– Dernière couche : ce qui est bien, précis, contextuel.

Enfin, s’il est important de savoir donner un bon feedback, gardez en tête qu’il est aussi important pour le collaborateur de savoir bien recevoir un feed back: recevoir avec humilité et accepter (entendre) le retour d’information bienveillante afin de prendre conscience de l’impact de ses comportements sur l’entité et son travail.